بار اصلی توسعه‌یِ کشورها بر دوش انسان‌هاست و مدیریت منابع انسانی شاید از مهم‌ترین و در عین حال چالشی‌ترین مسایل توسعه باشد که البته در بسیاری از موارد نادیده گرفته می‌شود. گاهی نگاه توسعه‌ای آن قدر پررنگ می‌شود که مدیران و سیاست‌گذاران، انسان‌ها را زیر چرخ‌های توسعه له می‌کنند و به هر قیمتی باید توسعه مورد نظر خود را انجام دهند. البته اگر مدیران بتوانند به معنای واقعی انگیزه‌های انسان‌ها را با اهداف توسعه‌ای همراه کنند و افراد با تمایل قلبی در مسیر توسعه ایثار و فداکاری کنند بسیار هم خوب است. اما در این خصوص یک تفاوت عمده بین نگاه بنگاه‌های غربی و شرقی و کلاً رویکرد مدیریت غربی با مدیریت شرقی وجود دارد.
نکته مهمی که در توسعه دو کشور ژاپن و کره جنوبی دیده می‌شود، نگاه انسان-محور و جامعه-محور به توسعه است. تاثیرات این نگاه در بحران‌های اقتصادی و دشورای‌ها بیشتر نمایان می‌شود. در مقابل این رویکرد به توسعه، رویکرد فرد-محور و سرمایه-محور غربی قرار دارد. برخی از مصادیق و نمونه‌های این رویکردها در ادامه آمده است.
1- در ژاپن اختلاف حقوق و پاداش بالاترین مدیر یک بنگاه بزرگ مثل تویوتا (Big Boss) با پایین‌ترین سطح نیروی انسانی حداکثر 10 برابر است اما در یک بنگاه آمریکایی این اختلاف گاهی تا 100 برابر و حتی بیشتر می‌رسد. از این رو نیروی انسانی در یک بنگاه ژاپنی احساس تبعیض کمتری می‌کنند (به نقل از پرفسور مهران ابراهیمی، استاد تمام اقتصاد دانشگاه مونترال کانادا، استاد ما در دوره دکترا که مدتی را برای مطالعه موردی در شرکت تویوتا در ژاپن حضور داشته‌است) .
2- شرکت‌ها در کره جنوبی و به ویژه ژاپن خود را در مقابل نیروی انسانی خود متعهد می‌داند و تعدیل نیرو تقریباً در برنامه این شرکت‌ها جایگاهی ندارد. آنها در بحران‌ها بخشی از حقوق نیروی انسانی را کسر می‌کنند و در شرایط رونق آن را جبران می‌کنند. کاهش حقوق مدیران رده اول در بحران‌ها و رکود از سایر مدیران و کارگران بیشتر است (به نقل از پرفسور محمد نقی‌زاده -استاد ما در دوره دکترا-، استاد ایرانی که از 50 سال پیش در ژاپن ساکن است و اولین خارجی است که از امپراطور ژاپن نشان افتخار گرفته است) .
3- وقتی شرکت تویوتا از ربات‌ها در خطوط تولید خود استفاده کرد، بخشی از نیروی انسانی بیکار شد، با حمایت و خواست دولت ژاپن، تویوتا بخش جدیدی را برای تولید ربات‌های اسباب‌بازی ایجاد کرد تا مجبور به تعدیل نیرو نشود (به نقل از پرفسور نقی‌زاده).
4- بحث TQM که در غرب از آن برای مدیریت جامع کیفیت با هدف به صفر رساندن محصول بی‌کیفیت استفاده می‌شود از شرکت‌های ژاپنی شروع شد اما هدف آنها اصلا بحث کیفیت نبود بلکه هدف آنها “به صفر رساندن بی‌عدالتی” و “به صفر رساندن نادانی” بود (به نقل از پرفسور مهران ابراهیمی).
5- در یکی از سفرهایم به ژاپن اتاق من در طبقات بالای هتلی بود که روبروی یکی از برج‌های شرکت پاناسونیک در توکیو قرار داشت. ساعت 10 و حتی 11 شب که از پنجره به برج پاناسونیک نگاه می‌کردم، هنوز چراغ اتاق‌ها روشن بود و افراد زیادی مشغول کار بودند. با تعجب از یکی از دوستان ایرانی -که سال‌هاست مقیم ژاپن است- پرسیدم انگار اینجا هزینه‌های زندگی خیلی بالاست که مردم اینقدر اضافه کاری می‌کنند. او در پاسخ گفت که اینجا چیزی به اسم اضافه کاری به کارکنان پرداخت نمی‌شود و افراد یک حقوق مشخص می‌گیرند ولی تا وقتی که کارشان را تمام نکرده‌اند معمولاً به خانه نمی‌روند. این حد از تعهد در نیروی انسانی، پاسخ به تعهدی است که شرکت‌ها در مقابل نیروی کار خود دارند.
مقایسه با ایران
تحلیل مقایسه‌ای ژاپن و کره جنوبی با ایران در خصوص نیروی کار به دلیل اختلاف بالای فرهنگی بین ایران با این کشورها دشوار است اما حداقل می‌توان گفت که نگاه مدیران بنگاه‌ها وسازمان‌های ما در خصوص مدیریت منابع انسانی به رویکرد سود و سرمایه محور غربی نزدیک‌تر است تا نگاه انسان-محور شرقی. شاید ریشه بسیار از مشکلات مربوط به نیروی انسانی در واگذاری بنگاه‌های دولتی به بخش خصوصی هم عدم توجه به این مسئله است.
پانوشت: در مورد اقتصاد ژاپن و مسئله توسعه در این کشور، کتاب‌های پرفسور محمد نقی‌زاده به زبان فارسی قابل استفاده است. کتاب مبانی تفكرات اقتصادی و توسعه ژاپن جلد 1 و 2 (دوره ای) از انتشارات شرکت سهامی انتشار، نویسنده دکتر محمد نقی زاده
رضا اسدی‌فرد- 23 مرداد 1399
